Sistemi ocenjevanja uspešnosti osebja, ki temeljijo na KPI, postajajo vse bolj priljubljeni v Rusiji. Glavne prednosti tovrstnih mehanizmov so v racionalnem odrazu dejavnosti podjetij.
KPI: kaj je
KPI (KPI) je angleška okrajšava za "ključni kazalniki uspešnosti", v ruščini se imenuje KPI - ključni kazalniki uspešnosti (včasih parametri). Toda v izvirnem tujem zvoku se uporablja kot norma. KPI je sistem, ki vam omogoča ocenjevanje uspešnosti zaposlenih v podjetju za doseganje ciljev (strateških in taktičnih).
"Ključni kazalniki" podjetju omogočajo analizo kakovosti njegove strukture, potenciala pri reševanju problemov. Na podlagi KPI se oblikuje tudi sistem upravljanja ciljev. To je najpomembnejši dejavnik: če ni znakov ciljanja na kazalnike uspešnosti, potem ni ničesar, kar bi veljalo za "ključne kazalnike". Upravljanje s cilji in KPI sta torej dva medsebojno povezana pojava. Prvi vključuje predvsem napovedovanje rezultatov dela, pa tudi načrtovanje, kako bodo ti rezultati doseženi.
Kdo je pripravil KPI?
Zgodovina pa ne daje nedvoumnega odgovora na to vprašanjelahko vidite, kako je svetovno vodstvo razumelo KPI, kaj so in zakaj so uporabni. V poznem 19. in v začetku 20. stoletja je sociolog Max Weber ugotovil, da obstajata dva načina vrednotenja dela zaposlenih: tako imenovani »sultanski« in meritokratski. Po prvem je šef ("sultan") po lastni presoji ocenil, kako dobro se oseba spopada s svojimi dolžnostmi. Racionalni začetek tukaj igra drugotnega pomena, glavna stvar je čisto čustveno dojemanje dela podrejenega.
Meritokratska metoda je, ko se rezultati dela ocenjujejo z resničnimi dosežki, z vključevanjem objektivnih merilnih mehanizmov. Ta pristop so prilagodili teoretiki menedžmenta v zahodnih državah in se postopoma izkristaliziral v tisto, kar poznamo kot sistem KPI. Pomembno vlogo pri sistematizaciji racionalnega vrednotenja kadrovske uspešnosti so imela dela Petra Druckerja, za katerega velja, da je management spremenil v znanstveno disciplino. Koncepti znanstvenika neposredno navajajo, da obstajajo cilji, vendar obstaja ocena stopnje njihovega doseganja s pomočjo ključnih kazalnikov uspešnosti.
koristi KPI
Glavna pozitivna stran sistema KPI je prisotnost mehanizma za vrednotenje dela in dela podjetja kot celote, ki je pregleden za vse zaposlene v podjetju. To organom omogoča, da v realnem času ocenijo delovanje vseh podrejenih struktur, predvidijo, kako bodo naloge rešene in doseženi cilji. Naslednji plus KPI je, da ima vodstvo orodje za prilagajanje dela podrejenih, če trenutni rezultati zaostajajood načrtovanega.
Če, na primer, merjenje uspešnosti v prvi polovici leta pokaže, da določeni parametri uspešnosti niso dovolj visoki, se organizirajo delavnice, da ugotovijo razloge in spodbudijo zaposlene k boljšemu delovanju po naslednjih šestih mesecih. Druga pozitivna stran KPI je povratna informacija med strokovnjakom in vodjo. Prvi ne bo prejel le navodil in včasih navidez pristranskega izbire pridnosti, temveč tudi utemeljene komentarje, drugi bo izboljšal uspešnost z navedbo napak in pomanjkljivosti pri delu, ki ga opravlja podrejeni.
slabosti KPI
Rezultate ocenjevanja v okviru KPI-jev (kazalnikov uspešnosti kot takih) je mogoče razlagati ne povsem pravilno, in to je glavna pomanjkljivost tega sistema. Praviloma je verjetnost pojava takšne težave manjša, več pozornosti je posvečeno v fazi oblikovanja meril, kako ovrednotiti parametre uspešnosti. Še en minus KPI je, da bodo podjetja morala porabiti veliko sredstev za izvajanje tega sistema (praviloma izračunano v času, delu in financah). Govorimo seveda o delu na ključnih parametrih učinkovitosti ustrezne stopnje izdelave. Obstaja možnost, da bo treba izvesti obsežno prekvalifikacijo zaposlenih: specialistov - z namenom spreminjanja nalog in s tem delovnih pogojev, medtem ko bo vodstvo moralo obvladati nove metode za ocenjevanje dela podrejenih. Podjetje morda ni pripravljeno dati ekipi dodatnega časa za obvladovanjeinovacije.
podrobnosti implementacije KPI
Glavna naloga pri uvajanju sistema KPI (»iz ničle«) je preprečevanje negativnega odnosa zaposlenih do njega. Zato mora vodstvo podjetja vsakemu od podrejenih jasno posredovati pomen in praktične koristi inovacij, katerih delo je predmet naknadne ocene učinkovitosti. Najboljša metoda pri tem je po mnenju nekaterih strokovnjakov s področja HR individualna predstavitev, razlaga strokovnjakom na določenih položajih: KPI - kaj so in zakaj ta sistem implementirati v podjetje.
Bilo bi napačno brezpogojno nalagati parametre učinkovitosti z ukazom, vendar je nujen korak pritožba najvišjih uradnikov podjetja. Če na primer linijski vodja obvesti podrejene v svojem oddelku o skorajšnji izvedbi KPI, potem mora te informacije potrditi tudi generalni direktor. Specialist mora razumeti, da sistem ključnih kazalnikov uspešnosti ni iznajdba šefa, temveč element strateške politike celotnega podjetja.
Optimalni čas za implementacijo KPI
Med strokovnjaki je mnenje, da je treba kazalnike KPI, če govorimo o sistemu, hkrati izvajati na vseh ravneh vodenja podjetja - od navadnih strokovnjakov do vrhunskih menedžerjev. V skladu s tem zornega kota ni mogoče časovno podaljšati časa implementacije ključnih kazalnikov uspešnosti: sistem začne delovati takoj. Vprašanje je le, kako optimalno izbrati trenutek njegovega lansiranja. Obstaja stališče, da je dovolj obvestitizaposlenih o začetku KPI v približno treh mesecih. To je dovolj, da osebje podjetja preuči posebnosti prihodnje ocene učinkovitosti svojega dela.
Obstaja tudi teza, da lahko KPI nekaj časa deluje vzporedno s prejšnjim plačilnim sistemom. Glede na stopnjo liberalizma oblasti bo delavec lahko izbral, po kateri shemi bo plačan. Osebo lahko popolnoma motivirate za delo v skladu z novim KPI z bonusi in bonusi, katerih pogoji za prejemanje bodo jasno navedeni v ključnih parametrih.
Fape ustvarjanja sistema KPI
Pravzaprav je pred uvedbo KPI mehanizmov več faz pripravljalnega dela. Prvič, to je obdobje, povezano s oblikovanjem strateških ciljev, ki so zastavljeni podjetju. V okviru iste faze dela je splošni koncept razdeljen na taktična področja, katerih učinkovitost je treba meriti. Drugič, to je razvoj ključnih kazalnikov uspešnosti, opredelitev njihovega bistva. Tretjič, to je delo na razdelitvi uradnih pooblastil, povezanih z izvajanjem sistema, tako da vsaka odgovorna oseba postavi vprašanje, kot je "KPI - kaj so?"
Tako bodo vsi kazalniki dodeljeni določenim posameznikom (oddelkom) v podjetju. Četrtič, morda bo treba prilagoditi trenutne poslovne procese (če to zahteva posodobljena strategija). Petič, to je razvoj novega sistema motivacijezaposlenih, ki ustvarjajo formule za obračun plač na podlagi novih meril. Po zaključku vseh navedenih postopkov lahko zaženete sistem KPI.
zahteve za KPI
Kot že omenjeno, so KPI ključni kazalniki uspešnosti, ki so neločljivo povezani s cilji podjetja. Kakovost razvoja ciljanja je glavna zahteva za sistem KPI. Cilje je mogoče oblikovati po različnih principih, vendar je eden najbolj priljubljenih v kadrovskem okolju koncept SMART. Pomeni "specifično" (specifično), "merljivo" (merljivo), "dosegljivo" (dosegljivo), "relevantno za rezultat" (relevantno), "časovno omejeno" (časovno omejeno) in posledično daje izdelani in kakovostni KPI-ji.
Primeri ciljev, ki izpolnjujejo ta merila: "odprite toliko (merljivih) prodajnih mest (specifičnih) v mestu (relevantnih) v prvem četrtletju (časovno omejeno)", ali "prodajte toliko letalskih vozovnic tem in taka država v treh tednih. Vsak cilj je treba razdeliti na naloge, ki pa se zmanjšajo na raven osebnih KPI (za zaposlene ali oddelke). Optimalno število po mnenju nekaterih strokovnjakov je 6-8.
KPI avtomatizacija
Eden od dejavnikov za uspešno izvajanje KPI je tehnološka infrastruktura. Ker so ključni kazalniki uspešnosti niz racionalnih kazalnikov, bo računalnik z njimi zelo dobro opravil svoje delo. Obstaja veliko programskih rešitev za upravljanje KPI. Možnosti, ki so na voljo v takšnih distribucijah, so precej obsežne. Prvič, to je priročnopredstavitev informacij (v obliki grafov, analitike, dokumentacije) o procesih, povezanih s KPI-ji. Kaj daje? Predvsem enotnost zaznavanja podatkov, ki zmanjšuje verjetnost napačne razlage številk. Drugič, to je avtomatizacija zbiranja in izračuna kazalnikov uspešnosti. Tretjič, to je večdimenzionalna (z zelo velikimi količinami številk) analiza, ki jo bo oseba brez programa težko izvajala. Četrtič (ob prisotnosti omrežne infrastrukture) gre za izmenjavo informacij med posameznimi zaposlenimi in vzpostavitev povratnih kanalov "šef-podrejeni".
